Kancelaria Adwokacka Mateusz Ficygowski » Mobbing i dyskryminacja w pracy – zmiany w Kodeksie pracy od 5 listopada 2026 r.

Po ponad dwudziestu latach funkcjonowania niemal niezmienionego art. 94³ Kodeksu pracy, polskiego ustawodawcę czeka jedna z najważniejszych nowelizacji w obszarze ochrony pracowników przed mobbingiem i dyskryminacją. Ustawa nowelizująca Kodeks pracy oraz Kodeks postępowania cywilnego (projekt UD183, druk sejmowy nr 2289) została podpisana przez Prezydenta 30 lipca 2026 r. i opublikowana w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r. Nowe przepisy wejdą w życie 5 listopada 2026 r. (3 miesiące od ogłoszenia).

Poniżej wyjaśniam, co się zmienia, dlaczego dotychczasowe przepisy okazały się niewystarczające i jakie konsekwencje niosą nowe regulacje zarówno dla pracowników, jak i pracodawców.

Jak dotąd brzmiała definicja mobbingu?

Obowiązująca (do 4 listopada 2026 r.) definicja z art. 94³ § 2 KP określa mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Problem w praktyce polegał na tym, że wszystkie te przesłanki musiały wystąpić łącznie – działanie, jego uporczywość, długotrwałość, forma nękania lub zastraszania oraz konkretny skutek w postaci poniżenia, ośmieszenia, izolacji czy zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał w swoim orzecznictwie (m.in. w wyroku SN z 17 stycznia 2007 r., sygn. I PK 176/06), że brak wykazania choćby jednej z tych przesłanek przekreślał całe roszczenie. W efekcie, jak wskazywała doktryna, konstrukcja przepisu chroniła w praktyce częściej sprawców niż ofiary – pracownicy musieli dysponować bardzo mocnym materiałem dowodowym, a wymóg „długotrwałości” bywał oceniany przez sądy w skrajnie różny sposób.

Nowa, uproszczona definicja mobbingu

Znowelizowany art. 94³ § 2 KP definiuje mobbing znacznie prościej: jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość oznacza, że zachowania są powtarzalne, nawracające lub stałe – niekoniecznie długotrwałe w dotychczasowym rozumieniu. Zniknął też wymóg wykazania rozstroju zdrowia jako przesłanki mobbingu.

Ustawodawca wprowadził jednocześnie otwarty katalog przykładowych zachowań uznawanych za przejaw mobbingu, obejmujący m.in.:

upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie,
nieuzasadnioną krytykę i zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
poniżanie i ośmieszanie,
utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy,
izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Co istotne, za mobbing uznaje się również nakazanie innej osobie podjęcia takich zachowań wobec pracownika lub zachęcanie do nich. Jednorazowa kłótnia czy pojedynczy konflikt – nawet jeśli naruszają dobra osobiste – nadal nie będą spełniać przesłanki uporczywości i same w sobie mobbingiem nie będą.

Odpowiedzialność sprawcy mobbingu wobec pracodawcy

Nowelizacja wprowadza mechanizm regresu: pracownik nadal kieruje roszczenia do pracodawcy, nawet jeśli mobbingu dopuścił się np. jego bezpośredni przełożony. Dopiero po zaspokojeniu roszczeń pracownika pracodawca będzie mógł dochodzić od sprawcy zwrotu poniesionej szkody – w wysokości odpowiadającej stopniowi winy sprawcy i pracodawcy w jej powstaniu.

Dyskryminacja: łatwiejsze dochodzenie roszczeń

Równolegle zmieniają się zasady dotyczące naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (dyskryminacji). Dotychczas ciężar dowodu w sprawach dyskryminacyjnych, choć teoretycznie przerzucony na pracodawcę, w praktyce wymagał od pracownika uprawdopodobnienia wielu okoliczności. Po nowelizacji pracownik będzie musiał uprawdopodobnić fakt naruszenia – a to na pracodawcy spocznie ciężar wykazania, że do naruszenia nie doszło.

Nowe przepisy porządkują też pojęcia dyskryminacji pośredniej i bezpośredniej oraz doprecyzowują mniej oczywiste formy nierównego traktowania:

dyskryminacja przez założenie – gdy pracodawca lub współpracownicy traktują pracownika gorzej, błędnie przypisując mu daną cechę chronioną (np. domniemaną przynależność związkową, religię czy orientację seksualną);
dyskryminacja przez skojarzenie – gdy gorsze traktowanie wynika z powiązania pracownika z osobą posiadającą cechę chronioną (np. rodzic dziecka z niepełnosprawnością).

Wyższe kwoty zadośćuczynienia i odszkodowania

To jedna ze zmian o największym praktycznym znaczeniu. Nowelizacja podnosi minimalne kwoty rekompensat:

zadośćuczynienie za naruszenie zasady równego traktowania (dyskryminację) – nie niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, co w 2026 r. oznacza kwotę rzędu 28 836 zł brutto;
w przypadku dyskryminacji wielokrotnej (z kilku przyczyn jednocześnie lub tej samej przyczyny w sposób powtarzalny) – minimalna kwota roszczenia rośnie do trzykrotności tej podstawy.

To istotny wzrost względem dotychczasowej praktyki, w której sądy zasądzały zadośćuczynienia w wysokości nieporównywalnie niższej niż nowe ustawowe minimum.

Zakaz działań odwetowych

Nowela wprost zakazuje działań odwetowych wobec pracownika, który skorzystał z przysługujących mu uprawnień – np. zgłosił mobbing lub dyskryminację. Zmiana stanowiska pracy, obniżenie wynagrodzenia czy pominięcie przy awansie dokonane w związku z takim zgłoszeniem może zostać uznane za działanie odwetowe i rodzić dla pracodawcy dodatkowe roszczenia odszkodowawcze.

Zmiany proceduralne – łatwiej przed sądem

Nowelizacja obejmuje też Kodeks postępowania cywilnego. Najważniejsze zmiany:

sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu oraz naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu trafią do właściwości sądów rejonowych;
sąd nie będzie już mógł oddalić powództwa tylko dlatego, że pracownik wskazał inną podstawę prawną niż ta, która wynika z ustalonego stanu faktycznego – jeśli okoliczności sprawy potwierdzą naruszenie, sąd będzie mógł uwzględnić roszczenie z właściwego tytułu prawnego;
nowe przepisy będą stosowane także do zachowań, które rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 r., ale trwały nadal po tej dacie.

Co muszą zrobić pracodawcy – i do kiedy

Nowelizacja wyraźnie przenosi punkt ciężkości z formalnego posiadania procedur antymobbingowych na realne działania prewencyjne i naprawcze. Szczególną uwagę powinni zwrócić pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników – jeśli odpowiednie zasady, procedury i częstotliwość działań nie zostały jeszcze uregulowane w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, konieczne będzie ich wprowadzenie.

Na dostosowanie regulaminów pracy pracodawcy mają 6 miesięcy od dnia wejścia ustawy w życie, czyli termin upływa 5 maja 2027 r.

W praktyce oznacza to konieczność:

przeglądu obowiązujących procedur antymobbingowych i antydyskryminacyjnych pod kątem zgodności z nową definicją i nowym katalogiem zachowań,
wdrożenia realnych mechanizmów zgłaszania nieprawidłowości i szybkiego reagowania na zgłoszenia,
przeszkolenia kadry zarządzającej i działów HR w zakresie rozpoznawania nowych, szerszych przesłanek mobbingu i dyskryminacji,
przygotowania się na wyższe ryzyko finansowe związane z podniesionymi minimalnymi kwotami zadośćuczynień.

Co to oznacza dla pracowników?

Dla pracowników nowe przepisy oznaczają realne złagodzenie bariery dowodowej, która od lat była głównym powodem przegrywania spraw sądowych o mobbing. Nie trzeba już wykazywać długotrwałości zachowań ani rozstroju zdrowia – wystarczy wykazać uporczywe, powtarzalne nękanie. W sprawach o dyskryminację wystarczy uprawdopodobnienie naruszenia, a ciężar dowodu przeciwnego spoczywa na pracodawcy. W połączeniu z podniesionymi minimalnymi kwotami zadośćuczynień, zmiany te mają realnie zachęcić poszkodowanych do dochodzenia swoich praw przed sądem.

Podsumowanie

Nowelizacja Kodeksu pracy wchodząca w życie 5 listopada 2026 r. to największa zmiana przepisów antymobbingowych od 2004 r. Uproszczona definicja mobbingu, otwarty katalog niedopuszczalnych zachowań, przerzucenie ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacyjnych oraz wielokrotnie wyższe minimalne zadośćuczynienia sprawiają, że zarówno pracownicy, jak i pracodawcy powinni już teraz przygotować się do nowej rzeczywistości prawnej.

Z uwagi na złożoność nowych przepisów oraz istotne konsekwencje finansowe dla obu stron stosunku pracy, w konkretnej sprawie – zarówno przy ocenie, czy dane zachowanie spełnia przesłanki mobbingu lub dyskryminacji, jak i przy wdrażaniu nowych procedur wewnętrznych – warto skonsultować się z adwokatem lub radcą prawnym specjalizującym się w prawie pracy.

Powyższy artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej w indywidualnej sprawie.